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Par Raquel Chisholm, CAE

Des cours et des arbitres ont cherché à trouver un équilibre entre la famille et le travail

Tous les employés qui ont des enfants vivront tôt ou tard un conflit entre leurs obligations professionnelles et leurs exigences familiales. Bien que la « situation familiale » soit reconnue à titre de terrain protégé en vertu de la plupart des lois provinciales sur les droits de la personne, ainsi que la Loi canadienne sur les droits de la personne, il existe un certain degré d’incertitude à savoir dans quelle mesure les employeurs sont tenus d’accommoder les besoins familiaux des employés, que ce soit en revoyant les horaires de travail ou en se montrant flexibles dans l’application d’autres règles ou politiques de travail.

Deux récentes décisions de la Cour d’appel fédérale ont clairement indiqué que les employeurs doivent être ouverts à considérer de telles demandes en fonction des obligations parentales d’un employé et, le cas échéant, puissent devoir fournir des accommodements. Les employeurs peuvent se réjouir du fait que ces décisions visent à équilibrer les intérêts des employeurs et des employés. La cour a clairement indiqué qu’il existe des limites à ce à quoi peut s’attendre juridiquement un employé de la part de son employeur.

Les causes Johnstone et Seeley

Les deux causes sur lesquelles s’est penchée la Cour d’appel fédérale impliquaient des employées mères de jeunes enfants. Les deux employées avaient connu des difficultés à prendre des dispositions de garde d’enfants afin de répondre aux exigences de leurs employeurs et avaient demandé certains accommodements. Dans la cause Johnstone, une employée travaillant pour l’Agence des services frontaliers du Canada demandait une modification de son horaire de travail (rotation de 24 heures). Dans la cause Seeley, une employée du Canadien National demandait d’être exemptée de se relocaliser de Jasper, Alberta à Vancouver à cause d’un manque de main-d’œuvre. Lorsque leurs demandes d’accommodements ont été rejetées, les deux employées ont déposé des plaintes au Tribunal canadien des droits de la personne, alléguant que le refus de leur employeur de leur offrir des accommodements constituait une discrimination sur la base de la « situation familiale ». Dans les deux cas, le tribunal a jugé le comportement de l’employeur discriminatoire, confirmant le bien-fondé des plaintes des employées.

La Cour d’appel fédérale a confirmé le jugement du tribunal dans les deux causes, confirmant ainsi que le fait pour un employeur de ne pas offrir d’accommodements à un employé sur la base de la « situation familiale » constituait une discrimination au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Ce qu’un employé doit démontrer – les « critères Johnstone »

Avant ces deux décisions de la Cour d’appel fédérale, on ne s’entendait pas sur les causes décidées à savoir le seuil requis pour porter une allégation de discrimination sur la base de la situation familiale. Selon la Cour d’appel fédérale, un employé qui demande un accommodement sur la base de ses besoins familiaux doit démontrer ce qui suit :

  1. qu’il ou elle a la responsabilité des soins et de la supervision d’un enfant;
  2. que l’obligation des soins de l’enfant engage la responsabilité juridique de la personne envers cet enfant, par opposition à un choix personnel;
  3. que le parent/employé a fait des efforts raisonnables pour répondre à ces obligations de soins à l’enfant au moyen de solutions alternatives raisonnables, et qu’aucune telle solution alternative n’est raisonnablement accessible; et
  4. que la règle litigieuse du milieu de travail interfère d’une manière plus que triviale ou insuffisante avec la satisfaction des obligations de soins à l’enfant.

La Cour d’appel fédérale a confirmé que les types d’obligations parentales sujets à accommodements sont ceux qui sont essentiels et qui engagent la responsabilité juridique de la personne. La législation sur la protection des droits de la personne ne s’étend pas à des obligations moins substantielles découlant de choix familiaux personnels. De même, les décisions indiquent clairement que l’employé doit faire des tentatives raisonnables d’auto-accommodement en étudiant des solutions alternatives avant de demander un accommodement à son employeur.

Application des critères Johnstone

Bien qu’il s’agisse d’une décision de la Cour d’appel fédérale, les critères Johnstone ont été appliqués dans un certain nombre de récentes décisions de la cour, d’arbitres et du Tribunal sur les droits de la personne en vertu de diverses législations sur les droits de la personne au pays. Afin de mieux comprendre comment le « test » Johnstone doit être appliqué, nous avons résumé les faits et conclusions de certaines de ces causes :

 

  • Une membre du conseil d’administration de Niagara Falls Hydro s’est plainte d’un changement de la durée des réunions du conseil, sur la base qu’elle entrait en conflit avec la nécessité qu’elle avait d’aller chercher sa fille à une école privée pour la conduire à son cours de natation. Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) a conclu que le refus du conseil d’offrir un accommodement dans cette situation n’était pas contraire à la loi puisque le cours de natation était une question de choix personnel et non une obligation juridique.
  • Le syndicat représentant un instructeur de collège a déposé un grief alléguant que le refus du collège quant à la demande de l’employé de prendre un congé payé pour rester à la maison avec ses deux enfants malades était discriminatoire et contrevenait tant à la convention collective qu’au Code de l’Ontario sur les droits de la personne. Le grief a été rejeté en alléguant que l’employé aurait pu prendre un congé sans solde ou des jours de vacance ou des heures compensatoires pour couvrir la journée dont il avait besoin pour rester à la maison avec ses deux enfants malades. L’obligation d’accommodement n’exigeait pas de l’employeur qu’il exerce sa discrétion d’accorder à l’employé un jour de congé personnel payé.
  • Une employée rétrogradée avait vu son horaire de travail changer considérablement à son retour de son congé de maternité. Elle a demandé à être réintégrée à son ancien poste et à reprendre son ancien horaire de travail parce que le nouvel horaire était incompatible avec ses obligations de garde d’enfant. L’employeur lui a refusé l’accommodement et l’a congédiée, alléguant qu’il avait un motif de le faire. L’employée a intenté une action civile pour congédiement injustifié. En confirmant le bien-fondé de sa plainte, la cour a appliqué les critères Johnstone et conclu qu’il y avait discrimination sur la base de la situation familiale. La cour a accordé à la plaignante un avis raisonnable de 12 mois en dommages pour congédiement injustifié, et une somme additionnelle de 20 000 $ en dommages aux droits de la personne, en partie comme élément dissuasif pour d’autres employeurs réticents à offrir des accommodements pour garde d’enfant sans raison légitime et sans justification de leur incapacité à le faire.
  • Un arbitre a confirmé le bien-fondé d’un grief déposé au nom d’une mère célibataire, qui travaillait comme soudeuse apprentie de première année pour une compagnie de la région de Fort McMurray en Alberta. La plaignante, qui avait deux jeunes enfants, alléguait que l’employeur lui avait refusé un accommodement en rejetant sa demande d’être autorisée à travailler à des heures régulières (au lieu d’une rotation entre le travail de jour et de nuit). Elle alléguait que c’était discriminatoire puisque sa demande était basée sur ses difficultés quant à la garde de ses enfants lors du travail de nuit (et le coût additionnel d’engager quelqu’un pour prendre soin de ses enfants pendant qu’elle dormait le jour). L’arbitre a conclu que l’employeur n’avait pas réussi à démontrer qu’il lui était impossible d’offrir un accommodement à la plaignante (compte tenu surtout qu’elle avait trouvé quelqu’un capable de travailler la nuit afin de l’aider).

 


Ce que doivent faire les employeurs

Les récentes décisions de la Cour d’appel fédérale dans les causes Johnstone et Seeley indiquent clairement que les employeurs partout au Canada sont tenus de considérer toutes les demandes d’accommodement des employés sur la base des besoins de soins à l’enfant. Les demandes doivent être traitées au cas par cas, sur une base individuelle, en tenant compte de la situation particulière de l’employé et tous efforts faits par le parent/employé pour trouver des solutions alternatives. Qu’une certaine forme d’accommodement soit accordée ou non dépend d’un certain nombre de facteurs, dont la taille de l’employeur, dans quelle mesure la nature du milieu de travail permet de la flexibilité.

Il est conseillé aux employeurs d’adopter des politiques claires qui déterminent comment de telles demandes seront traitées de manière cohérente.

Plus que tout, si la réponse d’un employeur à une telle demande est questionnée, il sera important pour cet employeur de pouvoir démontrer une volonté d’être flexible et d’étudier des avenues possibles pour aider les employés dont la situation l’exige.

PULL QUOTES

Les employeurs partout au Canada sont tenus de considérer toutes les demandes d’accommodement des employés sur la base des besoins de soins à l’enfant.
Les types d’obligations parentales sujets à accommodements sont ceux qui sont essentiels et qui engagent la responsabilité juridique de la personne.